seniorer - bliv inspireret
få inspirationer til frivilligt arbejde
frivillige organisationer og foreninger
frivilligt arbejde i organisationer og foreninger
hvorfor?
kontakt Ebbe Berg
tilbage til start
Kronikken Berlingske - 25. maj 2010  
 

Arbejdslivet fra 50 til 100
Af Henning Kirk, aldringsforsker, dr.med. og Villy J. Rasmussen, ledelseskonsulent, ekstern lektor

Mange modne mennesker er faktisk mere kreative, end de var i deres unge dage, og har med årene udviklet et stort overblik og en evne til at tænke langsigtet, også ud over deres egen arbejds- og livshorisont. Derfor er de både skrappe problem­løsere inden for deres erfaringsområde og engagerede mentorer for deres yngre kolleger.

Efterlønsdebatten er ikke til at lukke. For det meste fokuserer den på de samfundsøkonomiske aspekter: Er det rimeligt og holdbart, at 130.000 danskere - de fleste velfungerende - trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet ved 60-års alderen for i gennemsnit at tilbringe mere end 20 år på efterløn og folkepension samtidig med, at der igen bliver mangel på kvalificeret arbejdskraft? Findes der ikke andre og bedre løsninger for det mindretal, der ikke længere kan klare et normalt arbejde pga. mange års fysisk og psykisk nedslidning? Og sat på spidsen: Kunne vi ikke bruge nogle af de 18 milliarder kroner, som der iflg. Velfærdskommissionen årligt kan frembringes ved en afskaffelse af efterlønnen - svarende til 40.000 ekstra lærere, 49.000 pædagoger eller 54.000 social- og sundhedshjælpere - bedre?
     Men det, der har langt større betydning på længere sigt, kommer ikke så meget frem i debatten: Arbejdskarrieren set i forhold til livskarrieren. Efterlønsordningen er ligesom pensionslovgivning og flere andre love og regler med til at fastholde vores forestillinger og begreber om alder og arbejdsressourcer. På den ene side oplever vi, at mange selvstændige erhvervsdrivende, undervisere, forskere og ikke mindst kunstnere m.v., absolut ikke ønsker at holde op med at arbejde. Og på den anden side ser vi, at langt hovedparten af arbejdstagere på det regulerede arbejdsmarked går på efterløn før 65-års-alderen, eller afgår med folkepension omkring den alder. Og vel at mærke, for de flestes vedkommende, uden at det er begrundet i nedslidning.
     Som udgangspunkt forholder arbejdskarriere og livskarriere sig til hinanden således: Hvis helbredet er godt, og kompetencerne udviklet og vedligeholdt, er vi mennesker næsten pr. definition sådan indrettet, at vi ikke kan lade være med at være virksomme. Det er så op til samfundet og kulturen at afgøre, hvad vi forstår ved arbejde. Hvordan virkelyst kan blive til arbejdslyst. Hvordan vi skaber rammer, der kan fremme motivationen til fortsat udvikling og fleksibel forbliven på arbejdsmarkedet.
     Det er her, eksistensen af formelle aldersgrænser kommer til at fungere som en barriere. Ikke kun ved at mennesker notorisk går på efterløn og pension, men især fordi bevidstheden om aldersgrænserne - inden vi når dem - påvirker vores holdninger til arbejde og livskarriere. Som om aldersgrænserne var naturlove eller fastsat af andre højere kræfter. Inderst inde tænker vi, at en aldersgrænse er et skarpt hjørne, også i betydningen uafvendeligt tab af kompetencer.
     Øvre aldersgrænser er som udgangspunkt socialpolitisk bestemt, og har en naturlig historisk baggrund i det forhold, at vores forfædre almindeligvis havde en livskarriere, der dels var meget kortere end i dag, dels var præget af kortere uddannelse og især større grad af nedslidning. For blot få årtier siden var det normen at være moden til pensionering ved 60- eller 65-års-alderen, og efterlønsordningen fik fra starten i 1979 i mange tilfælde karakter af alternativ førtidspension for de knap 50.000 personer, som var omfattet af ordningen.

Lad os kigge nærmere på de årgange, der pt. befinder sig i efterlønsalderen, f.eks. den meget store 1946-årgang. Hvis vi ser bort fra migrationsfaktorer, blev de godt 96.000 »befrielsesbørn« til ca. 81.000, der fyldte 60 år i 2006. En overraskende stor overlevelse, og endnu mere overraskende er de statistiske forventninger til deres videre livskarriere.
     Ifølge prognoserne vil halvdelen af disse 60-årige blive over 85 år - og omkring 5.000 vil nå de 100 år. Meget tyder på at overlevelsen kan blive en del større. Vigtigst er det dog, at andelen med godt helbred og god funktionsevne fortsat vil øges. Vi kommer derfor til at opleve ikke blot en forlænget livskarriere, men også en relativ større forlængelse af den potentielle arbejdskarriere.

Den eksisterende aftale om en efterlønsreform tager godt nok højde for demografiske ændringer, men ikke for de ændringer, der er nok så relevante: Forlængelsen af den potentielle arbejdskarriere. Potentialet ligger i, at vores hjernes livskarriere tegner anderledes positivt end vi tidligere forventede. Der er flere årsager hertil: Forbedret fysisk form giver hjernen bedre biologiske og psykologiske betingelser - med mindre et liv med vedvarende stress bidrager til »slitage« af hjernen. Afgørende er også de forbedrede uddannelsesmuligheder i virksomhederne og uddannelsesinstitutionerne samt anvendelsen af it som middel til fortsat læring og udvikling af kompetencer.
     Samfundsdebatten og de fleste virksomheders seniorpolitik har taget udgangspunkt i en temmelig rigid opfattelse af livskarrieren med nogle aldersbestemte faser - barn og ung i uddannelsestiden, så nogle erhvervsaktive år, hvor begge forældre bruger al deres energi på at tjene penge, stifte familie, købe hus, bil og båd osv. og så endelig en udfrielse af trædemøllen omkring de 60. Traditionelt har seniorpolitikkerne derfor også handlet om at hjælpe medarbejderne til en planlagt (og tidlig) efterløn.
     Men fremtidens livs- og erhvervskarrierer vil i langt højere grad foregå i et integreret livsløbsperspektiv med skiftende fokus på uddannelse, arbejde, familieliv og sabbat- og efteruddannelsesperioder, fra man er syv til man er 100.
     Virksomhedslederne vil på deres side lægge sig mere i selen for at fastholde værdifulde kompetencer og erkende, at det er indlysende rigtigt og en god forretning at fastholde dygtige og loyale medarbejdere frem for at kaste sig ud i kampen om at hente uprøvede medarbejdere i andre virksomheder i en fremtid, hvor der igen bliver mangel på kvalificeret arbejdskraft. Derfor vil de også vedblive med udviklings- og fastholdelsestiltag, fleksible arbejdsforhold og -opgaver o.l. efter at medarbejderne er rundet de 50 i erkendelse af, at er en medarbejder først kørt fast i sporet, er det meget svært at komme ud af det igen.
     Mange nyere danske arbejdslivsundersøgelser bekræfter samstemmende, at de fleste seniorer gennemgående er tilfredse og værdsætter deres arbejde, deres kolleger og følelsen af at høre til på en arbejdsplads og bidrage med deres viden og erfaringer. Mange er faktisk mere kreative end i deres unge dage, og har med årene udviklet et stort overblik og en evne til at tænke langsigtet, også ud over deres egen arbejds- og livshorisont. Derfor er de både skrappe problemløsere inden for deres erfaringsområde og engagerede mentorer for deres yngre kolleger.
     Seniorerne stiller ikke urimelige betingelser for en fortsat indsats på deres arbejdsplads. De ønsker mere indflydelse, jobfleksibilitet og anerkendelse fra deres chefer, og så har nogle af dem af og til brug for et lille puf og tilskyndelse til fortsat uddannelse og udvikling på jobbet.

Midt i livet sker der en række ændringer, som kan have væsentlig betydning for, hvordan den enkelte forestiller sig den videre arbejdskarriere. Der sker ændringer i familien - børnene flytter hjemmefra. Og typisk er der allerede i årene forinden udviklet et »resten-af-livet«-perspektiv - af stor betydning for opfattelsen af livskarriere og arbejdskarriere. Samtidig bliver hjernen mere sårbar over for dels helbredsmæssige ændringer og den magelighed, der kan komme snigende, f.eks. i form af dalende motivation for deltagelse i efteruddannelse og anden udvikling på jobbet.
     Der er derfor al mulig grund til at ændre seniorperspektivet til et 50+-perspektiv. Og ikke mindst få øjnene op for de særlige kompetencer, som fortsat kan udvikles i moden alder - seniorkompetencer.

 
  tilbage